JORF n°0305 du 31 décembre 2017 texte n° 109

OPCALIA et Agefos-PME habilités à collecter la taxe d’apprentissage au titre de l’année 2017

Un décret du 29 décembre 2017 (JO du 31 décembre 2017) modifie un texte du 29 aout 2014, en prolongeant d’un an la dérogation des Opca interprofessionnels, OPCALIA et Agefos-PME, pour collecter la taxe d’apprentissage.
Concrètement, les versements concernent la taxe qui sera versée par les entreprises avant le 1er mars 2018, au titre de l’année 2017.

Vous trouverez ci-dessous le lien vers le décret :
décret du 29/12/2017

Vie de l’entreprise

Barèmes des frais professionnels et des avantages en nature pour 2018
L’Urssaf diffuse sur son portail les barèmes des avantages en nature et frais professionnels applicables en 2018.
Pour rappel, les avantages en nature sont des biens ou des services fournis aux salariés de l’entreprise gratuitement par l’employeur ou moyennant une participation inférieure à leur valeur réelle. Les salariés font l’économie de frais qu’ils auraient dû normalement supporter. L’avantage consenti est dès lors soumis à cotisations sociales.
Les frais professionnels représentent quant à eux les dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle, que l’employeur est tenu de lui rembourser. Ils ne sont pas soumis à cotisations de Sécurité sociale et à CSG-CRDS.

Vous trouverez ci-dessous un lien vers le portail de l’Urssaf avec les barèmes :
taux et baremes, frais professionnels

Jurisprudences

Cass. soc. 30-11-2017 n° 16-12.403 F-PB.

La réduction générale de cotisation patronale ne s’applique PAS aux indemnités de non-concurrence

Un employeur ne peut pas appliquer la réduction générale de cotisations patronales aux sommes versées à d’anciens salariés au titre de clauses de non-concurrence.

Pour rappel, la contrepartie financière à la clause de non-concurrence est nécessairement versée après la rupture du contrat de travail (Cass. soc. 7-3-2007 n° 05-45.511 FP-PBR). La réduction générale des cotisations patronales s’applique aux éléments de salaire assujettis aux cotisations de sécurité sociale (art. L 241-13 CSS). Or, l’indemnité de non-concurrence a la nature d’un salaire (Cass. soc. 26/09/2002 n° 00-40.461 FS-PB) et est soumise à cotisations. On pouvait donc penser que la réduction générale s’appliquait à de telles indemnités.

Telle n’est pas la position retenue pas la Cour de cassation. Pour elle, les sommes versées par l’employeur, postérieurement à la rupture du contrat de travail, pour l’exécution d’une clause de non-concurrence n’entrent pas dans le champ d’application de la réduction générale de cotisations patronales.
La Cour de cassation ne donne aucun élément expliquant sa position – ce même sujet et cette interprétation devront donc être, à l’avenir, traités plus explicitement dans un autre arrêt.

Vous trouverez ci-dessous le lien vers l’arrêt : Arrêt du 30 novembre 2017

.

Cass. soc. 7-12-2017 n° 16-22.276 F-PB.

Si le licenciement pour inaptitude est abusif, le salarié a droit à l’indemnité de préavis
L’indemnité de préavis est due au salarié déclaré inapte à son poste dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.
Pour rappel, en application de l’article L 1226-4 du Code du Travail, dans sa rédaction en vigueur depuis 2012, en cas de licenciement pour une inaptitude physique résultant d’une maladie non professionnelle, aucun préavis n’est dû : le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Dans cette situation, le salarié ne peut pas prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, puisque celui-ci n’est pas dû.

En l’espèce, la Cour d’Appel avait considéré que cette rédaction de l’article L 1226-4 faisait obstacle à l’application de la jurisprudence traditionnelle de la Cour de cassation, selon laquelle l’indemnité compensatrice de préavis est due au salarié dont le licenciement pour inaptitude physique est jugé abusif.

Cette position est censurée par la Cour de Cassation qui maintient sa jurisprudence : même si, en cas de licenciement pour inaptitude physique, aucun préavis n’est dû, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis si son licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

Vous trouverez ci-dessous le lien vers l’arrêt : Arrêt du 7 décembre 2017
.

Cass. soc., 20 décembre 2017, n° 16-25.251, F-P+B

La date de conclusion du contrat n’est pas une mention obligatoire d’un CDD

Dans un arrêt du 20 décembre 2017, la Cour de Cassation déclare que la date de conclusion du contrat ne fait pas partie des mentions obligatoires que doit comporter un CDD en application de l’article L. 1242-12 du code du travail. Par conséquent, le défaut de cette mention ne saurait entraîner la requalification d’un CDD en CDI.

En l‘espèce, une salariée ayant effectué 25 CDD au sein d’une même entreprise, sur une période allant de novembre 1995 à août 2010, saisit la juridiction prud’homale souhaitant obtenir leur requalification en CDI. Pour appuyer sa demande, elle convoque différents arguments. Parmi eux, le fait que les CDD qu’elle a effectués n’étaient plus datés depuis mars 2001.

La salariée est déboutée en appel, elle n’obtient pas non plus gain de cause auprès de la Cour de cassation : après avoir énoncé que la date de conclusion du contrat ne figure pas au titre des mentions obligatoires prévues à l’article L. 1242-12 du Code du travail, la cour d’appel en a « exactement déduit » que le défaut de mention de la date de conclusion des contrats à durée déterminée ne saurait entraîner leur requalification en contrat de travail à durée inderterminée.

Vous trouverez ci-dessous le lien vers l’arrêt : Arrêt du 20/12/2017
.

Cass. soc., 18 janvier 2018, n°15-24.002 FSPB

Clause de non-concurrence : la contrepartie est due en cas de rupture conventionnelle
Dans un arrêt du 18 janvier 2018, la Cour de Cassation rappelle que le montant de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence ne peut être différente selon les différents modes de rupture du contrat de travail. Par conséquent, même si la convention collective ne prévoit pas expressément l’hypothèse de la rupture conventionnelle, la contrepartie financière doit toujours être versée dans pareil cas.

Dans cette affaire, une salariée, assistante de direction, a conclu une convention de rupture conventionnelle avec son employeur. Par la suite, elle a saisi la juridiction prud’homale pour réclamer le paiement de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence prévue par sa convention collective.
En effet, le contrat de travail de la salariée prévoyait une clause de « respect de clientèle » lui interdisant de détourner la clientèle de l’entreprise pendant une période de 36 mois à compter de la cessation de ces fonctions. En revanche, le contrat ne prévoyait aucune contrepartie financière.
Pour la Cour d’appel, cette clause devait s’analyser en une clause de non-concurrence et donner lieu au versement d’une contrepartie financière. Or, la convention collective ne prévoyait le versement d’une contrepartie financière à la clause de non concurrence qu’en cas de licenciement et de démission. Les juges d’appel en ont donc déduit que la salariée, dont le contrat avait été rompu à la suite de la signature d’une rupture conventionnelle, ne pouvait pas se prévaloir de ces dispositions.

La Cour de cassation n’est pas de cet avis : ni la convention collective ni le contrat de travail ne peuvent prévoir une modulation du montant de l’indemnité compensatrice, due au salarié, en fonction des circonstances de son départ. Peu importe que la rupture du contrat de travail résulte d’un licenciement, d’une démission ou d’une rupture conventionnelle. Une distinction est inopérante. Ainsi, la contrepartie financière de la clause de non-concurrence prévue par la convention collective en cas de licenciement était applicable en l’espèce.
.

Cass. soc., 20 décembre 2017, n° 16-19.609

Conflit Facebook : la diffusion par un salarié de certaines informations sur sa page Facebook peut-elle être utilisée par l’employeur à l’encontre de celui-ci ?

Ne sont pas des modes de preuve recevables les informations recueillies sur le profil Facebook d’un salarié, en utilisant le portable professionnel d’un autre salarié, tranche la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 20 décembre 2017. La solution aurait pu être différente si le salarié avait paramétré son profil comme étant public.

Dans cette affaire, dans le cadre d’un contentieux qui l’opposait à une ancienne salariée, un employeur produisait des informations recueillies sur le compte Facebook de cette dernière. Pour justifier de la production de ces éléments, il faisait valoir qu’il n’y avait pas violation de la vie privée de l’intéressée puisqu’il avait eu accès à ces informations grâce au portable professionnel qu’il avait mis à la disposition d’une autre salariée. Saisie de l’affaire, la Cour d’Appel d’Aix-en-Provence écarte les informations tirées du compte Facebook des débats : « Ces informations étaient réservées aux personnes autorisées [les publications étaient accessibles uniquement aux comptes Facebook identifiés par la salariée comme des comptes « amis »] et l’employeur ne pouvait y accéder sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée. »

La cour condamne l’employeur à 800 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l’atteinte à la vie privée de la salariée. La Cour de cassation valide le raisonnement de la cour d’appel : à partir du moment où un salarié a réservé l’accès de son compte Facebook uniquement à certaines personnes, les informations qui y sont stockées relèvent de sa vie privée et ne peuvent être recueillies par l’employeur.
En conséquence, il s’agit là d’une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée du salarié et il importe peu que le téléphone ayant permis d’avoir accès à ces informations soit un téléphone professionnel

Remarque :
La solution aurait sans doute été différente si les informations publiées sur Facebook avaient été accessibles à tous, l’employeur n’ayant pas à utiliser le portable d’un autre salarié pour y avoir accès. Ci-dessous, quelques exemples de décisions de justice impliquant l’utilisation de Facebook comme preuve dans des conflits employeurs/employés. Attention toutefois la chambre sociale de la Cour de Cassation ne s’est toujours pas prononcée clairement sur la question :
– Un employeur peut produire en justice les propos qu’un salarié publie sur son « mur » paramétré en « public » (arrêt de la cour d’appel de Lyon du 24 mars 2014).
– Les messages publiés sur le « mur » d’un « ami » Facebook – qui sont accessibles non seulement aux « amis » de l’expéditeur mais également aux « amis » du destinataire – peuvent être utilisés par l’employeur (arrêt de la cour d’appel de Besançon du 15 novembre 2011, arrêt de la cour d’appel de Douai du 16 décembre 2011).
– A contrario, des propos tenus sur un groupe privé (arrêt de la cour d’appel de Paris du 3 décembre 2015) ou sur un profil réservé seulement aux « amis » (arrêt de la chambre civile de la Cour de cassation du 10 avril 2013) ne sont pas considérés comme publics, car ils visent un nombre restreint de personnes. Dans ce cas, l’employeur ne peut notamment pas poursuivre son salarié pour injure publique.

Vous trouverez ci-dessous le lien vers l’arrêt : Arrêt du 20/12/2017